• 9 July Tuesday
  • MMO
Teknik İnsan Kaynağına Değer Veren Bir Sistem Kurmak Gerekiyor

Makina Mühendisleri Odası İstanbul Şubesi Yönetim Kurulu Yedek Üyesi Erol Alkım Erdönmez ile yaptığımız insan kaynakları süreçlerinde teknik insan istihdamını konu alan ropörtajın ilk kısmı sitemizde geçtiğimiz haftalarda yer aldı. Ropörtajın ikinci kısmı firmaların insan kaynakları departmanına tavsiyeler içeriyor.

Erol Alkım Erdönmez

Makina Mühendisi        

MMO İstanbul Şubesi Yönetim Kurulu Yedek Üyesi

Nitelikli teknik elemanın çalışan bağlılığı ve motivasyonu için insan kaynakları öncelikle nelere dikkat etmeli?

İşletmelerdeki tüm insan kaynaklarının performansı, temelde 2 ana bileşenden etkilenir:

1-Yetkinlik (bilgi+beceri+tecrübe)

2-Motivasyon ve bağlılık

Performans bu ikisinin çarpımıdır ve herhangi biri düşükse performans düşer. Dolayısıyla motivasyon ve bağlılıktan önce o kişinin temel yetkinliği ölçülmelidir. Yani bilgisi, becerisi ve tecrübesi nesnel olarak ölçülmeli ve kişiye gösterilmelidir. Yoksa konu hep motivasyon arttırma etrafında döner. Yetkinliğin mevcut durumu nesnel olarak ölçüldükten sonra gelişimi için işletme, teknik insana kaynak ayırmalıdır. Bu eğitim ve oryantasyonun yanı sıra o kişiye teknik yetkinliklerini geliştirebileceği görevler vermekten geçer.

Bu asgari şart karşılandıktan sonra bizim tavsiye ettiğimiz 5 adım vardır, her birinin içeriği yine ayrı bir makale konusudur:

1-Önce teknik insan saygı duyulmak ister. En çok da güven ister.

2-Öğrenmek ve gelişmek ister.

3-Sonrasında işletmede bir takım üyesi olarak kabul edilmek ister.

4-O işletmeye fayda katan bir projede işte imza atmak, anlamlı işler üretmek ister.

5-Nihayetinde işletmenin kazanan ekibinde yer almak ister.

İlk 2 seviye çalışanın temel ve istekli bağlılığını oluşturur. 3. seviye duygusal, 4. seviye sadık, 5. seviye ise tutkulu bağlılığı oluşturur. Her seviyede ise hakkaniyetin sağlandığını görmek ister.

Bu konuda insan kaynaklarının yaptığı temel hatalar neler? İnsan kaynaklarının demeyelim ama işletmenin yaptığı hatalar şöyle sıralanabilir:

1-Değer vermemek, güven vermemek, açık olmamak,

2-Gelişim programı oluşturmaktan korkmak, kaçınmak,

3-Kişinin karakterine, teknik yetkinliklerine uygun görevler ve takımlar oluşturamamak,

4-Performansı doğru ölçememek ve hakkaniyeti sağlayamamak

Nitelikli teknik personelin yanı sıra mavi yaka istihdamında yaşanan sıkıntıları nasıl tanımlayabiliriz?

Mavi yaka dediğimiz segmenti biz ikiye bölüyoruz:

1-Vasıfsız mavi yaka

2-Vasıflı mavi yaka

Vasıfsız olan kesim asgari ücret net maaş bandında çoğunlukla ücret ve mesai odaklı hizmet veren ve ilişkiler veya geleneksel kanallar üzerinden iş piyasasına katılan kişilerden oluşur. Bu kesime modern kaynaklardan ulaşmak ve onları klasikleşmiş seçme yerleştirme süreçlerindeki mülakat ve test gibi araçlara tabi tutmak zordur. Yetkinlikleri konusunda da beklentinizi yükseltemezsiniz.

Vasıflı olanlarda ise 2.500-4.000 TL ve hatta kıdemine göre daha da yüksek ücretlerde bir maaş bandında hizmet veren insanlardan bahsedebiliriz.

Bu kesim ise bizim teknik ara eleman dediğimiz vasıfsız mavi yaka ile beyaz yaka arasında irtibatı kuran, teknik deyimiyle “volan kayışları”dır, yani motordaki dönme hareketini tekerlere ileten aktarma organlarıdır. O yüzden çok kıymetlidirler. Buna rağmen asla bir beyaz yakanın insan kaynakları fonksiyonlarından yararlandığı kadar yararlanamazlar. Mikro ve küçük işletmelerde patronun her şeyidirler, orta ve büyük işletmelerde ise vazgeçilmezlerdir ancak kıymetleri bilinmez. Genelde iş aramazlar ancak yüksek performans göstermekten de çekinirler ve aldıkları kıymet kadar işe değer verirler.

Mavi yakaya yönelik insan kaynakları süreçlerinde öncelik verilmesi gereken konular neler? İşletmelerin teknik okullarla yapacakları işbirlikleri, istihdamda konusunun kaynağına inmek açısından ülkemizde olumlu sonuçlar vermektedir. Bu çalışanları tutmak konusunda ise ücret ve mesai politikaları belirleyici olmaktadır.

Yetkinlik bazlı performans sistemi kurmak ise kesin ve sistemsel çözümdür. Mavi yaka çalışanları arkadaşlarına, yöneticilerine sorarak yapılan 360 derece performans değerlendirme sistemleri ülkemiz gibi beşeri ilişkilere dayalı iş yapma kültürü olan işletmelerde yarardan çok zarar oluşturmakta, hatta teknik insanlar nezdinde alay konusu olmaktadır. Bunun yerine bilgi, beceri ve tecrübe gelişimini esas alan nesnel ölçümlere ve metodlara dayalı kurulan sistemlerin, ücret sistemi ile entegrasyonu ülkemizde çok olumlu performans artışı sonuçları vermektedir. Buna dair kurduğumuz ve sonuçlarını yaşadığımız çok olumlu örnekler olmuştur.

Firmaların hem istihdam hem de çalışan bağlılığı konusunda yaptığı temel yanlışlar neler?

Yukarıdaki sorularda bu konulara büyük ölçekte satır başlarıyla değindik. Tamamlayıcı olarak ülkemizde nadir bulunan uzun vadeli stratejik yönetim yaklaşımını ekleyebiliriz. Bu olmadıkça insan kaynaklarının bir ayağı hep topal kalacaktır. Öte yandan 3 önemli sacayağından insan yerine organizasyon ve teknolojiyi tercih eden işletmelerde asla bağlılık yaratamayacak ve rekabette hep bir adım geride kalacaklardır.